人力资源管理困境二：员工职业发展规划

        电脑商网5月23日讯：在和经营企业的朋友们聊天时，常发现一个很奇怪的共同现象，一个具有上百人的企业就往往会出现人浮于事，员工发展无力感，生产效率和管理效率低下，指挥链失效的现象。这些都是传说中的大企业病，为何早早出现在中小企业中。至于一不小心长大的一些规模性企业，如软件开发企业或者Internet服务企业，这些问题几乎都是视为当然的事情。

        我们的企业家们通常都将其诊断为：人力资源方面存在问题，需要考虑如何确定岗位、确定员工的职业发展规划等问题。从原理上说，让每一个岗位高效运作，组织就可以高效运作；让每一个岗位有了目标，员工发展就有了目标。据此，企业或是寻求外援（找咨询公司），或是自己琢磨就开始办了。

        每一个部门开始写工作职责，或者根据已有的工作职责，开始划分岗位，确定工作职责，确定工作要求，根据工作要求确定岗位要求，再后就将每一个人员装入岗位，与此同时有抱负的HR，可能会同步设定一下岗位对应的薪酬。每一个员工清晰化自己1~2年或更远的在企业中的发展路径和从事工作。这样的活动，从开始进行岗位描述到员工落实职业发展，一般至少需要半年以上时间。

        等这样活动结束1年之后再去看从事这些工作的企业，无论是通过外来咨询公司，还是通过自己摸索展开的企业，结果往往是和未开展这些活动之前几乎完全一样。究竟是什么原因，让岗位设定、员工职业发展确定这些事情变得如此徒劳而无功呢？

        我们看到许多管理变革存在问题类似，管理改革只是治表而不不治本，花费了很多心血，却没有收益。 

        如何才能达到预期的目标呢？很多时候是要从战略和战术两个层面上进行修正，也许在现有的工作方式上再增加20%的工作量，就可以获得完全不同的效果和作用。

        1．在战略层面，必须思考企业将往何处去，将构建一个怎样的企业，以此需要什么样的运作模式，什么样的人才梯队。

        这一步往往是许多企业省略的，员工的发展不是基于今天的企业去看未来自己的成长，组织的职位也不是以当下运作去设计和思考，而应该面向将来的运作效率提升、企业的发展作为基础来思考。

        许多企业无法设定企业的目标，仅以当下的人和事作为企业岗位和人才发展的速描，这是一个无关乎效率提升、人员发展的活动。

        因为，在这样的体系下，企业的干部不知道往哪里去，整体的人力发展、绩效管理、作业提升都不清楚，这样他们的下属又何能知道如何进行职业生涯发展和设计呢？

        对于员工的职业生涯的发展，我们要问得是：CEO将在未来2~3年成为什么样的人，2~3年后企业将成为什么企业，将以何种方式和形式去运作？我们要问，企业中层将会承担什么样的脚色，将需要什么的能力？也许在开始的时候没有这样的思考、脑力激荡，做什么的基础都忘记了，无疑去开展员工的职业发展计划就会变成缘木求鱼、刻舟求剑了。

        2．在战术层面上，我们必须完成相应的基础工作的设定，是什么去支持一个员工在公司高效的工作，从长远来看是职业发展，但从短期来看究竟是什么，同时长期职业发展匹配的企业管理体系应该是什么。

        企业的管理者认为，一个员工无法在企业中高效运作，是他们无法正视当下的困难（无论是来自于工作，还是来自于环境氛围，或管理压力），所以必须给他们将来的发展图景，这是讨论员工的职业发展生涯的逻辑和意义。

        这个出发点是一语中的，说到了关键要害处，可在实际中，只是让员工去畅想未来将成为什么样的人，没有配置于路径、策略和方式。显然，这样畅想仅在于一时的热闹，而没有方式、方法和制度以及组织上的保证，往往是徒劳的。

        我们需要看的是一个员工在企业中能得以高效工作需要什么，他们需要明确的工作目标、明确的技能要求、合适的培训和培养计划、展现的工作机会和迁升机会、公正和公平并及时的考评过程、相应合适的薪酬计划以及良好的沟通环节。只有这些动作大多完备的情况下，则员工的工作一般是处于高效状态。

        同样以此为逻辑，当企业需要帮助员工（无论是基层的员工，还是高层的干部）设定职业发展生涯时，首先要看的是组织是否可以明确今天和明天需要从事的工作，这些工作需要的技能，获得这些技能的手段和方法，以此员工可以明确知道今天和明天组织将会作什么，什么是组织需要的能力和技能。公平的绩效管理让员工知道组织是如何衡量工作和能力的发展，薪酬计划让员工知道职业发展将会获得何种回报。因此，可以看到面向员工短期高效工作的运作逻辑，实际也是员工长期发展职业设定的基石。

        与此同时，企业必须对组织技能分布到各个岗位的构架，企业的核心能力发展路径，组织层面的战略需要更为深刻的认知有一个完整的剖析，才能告诉员工在这个企业中将会有什么样的机会，有什么样的发展。

        从战略和战术的角度看，许多企业以为用职业发展方法可以提高生产效率、提高员工向心力，而不是踏踏实实地完成HR最基础的工作，这样的热闹变革是无法获得所期望结果的。

        提高企业的运作能力，关键是提高管理层对问题的认知和思考能力，找到切实工作方向。这才是企业和员工都期望的长远发展的路径。